A technológián túl a vállalat sikeres átalakítása a digitális korszakra nagymértékben támaszkodik egy kulcsfontosságú elemre: az emberekre. De a tehetségek megtalálása, felvétele és megtartása a megfelelő digitális készségekkel, amelyek elősegítik luxusvállalkozásának növekedését, egyre nagyobb kihívást jelent.
Mivel a digitális technológiák megzavarják a munkahelyet, a verseny a digitális átalakulást elősegítő megfelelő tehetségek felvételéért - függetlenül attól, hogy milyen szektorban van - fokozódik. Valójában a digitális tehetségek súlyos hiánya várható világszerte.
A Szingapúri Infokommunikációs Fejlesztési Hatóság (IDA) például úgy becsüli, hogy 2022-2023 és 2022 között 30 000 digitális tehetség hiányzott minden iparágban olyan területeken, mint az adatelemzés és az alkalmazásfejlesztés. Ahogy Szingapúr megkezdi Smart Nation meghajtását, valóban komoly információ- és kommunikációs technológiai szakemberhiánnyal kell szembenéznie.
A legjobb tehetségek éppúgy választják a vállalkozást, mint te őket.
Yamada Yasuharu, az Unicorn Partners vezérigazgatója
Tehát hogyan szerezheti meg luxuscége sikeresen a növekedéshez szükséges tehetségeket? Yamada Yasuharu, az Unicorn Partners vezérigazgatói keresési és toborzási cég vezérigazgatója szerint „a kiemelkedő tehetségek éppúgy választják az Ön vállalkozását, mint Ön. A szakképzett tehetségek megszerzése érdekében a vállalatoknak újragondolniuk kell a régi toborzási modelleket, és meg kell érteniük, kik ezek a tehetségek, és hogyan lehet őket vonzani és megtartani. ”
Különösen a hagyományos vállalatoknak kell nagyobb kihívással szembesülniük, ha vonzzák a digitálisan hozzáértő munkaerőt, amely elengedhetetlen a sikeres digitális átalakuláshoz. A Financial Times nemrégiben megjelent cikke illusztrálja, hogy az olyan technológiai vállalatok, mint az Amazon, a Google és a Microsoft hogyan léptek hatályba az egyetemi egyetemeken, és hogyan vonzzák a legjobb tehetségeket a legtöbb vezető üzleti iskolából.
A nem technológiai cégek „továbbra is alkalmazhatnak embereket, de fel kell készülniük a játékukra”-mondja Bill Boulding, a Duke Egyetem Fuqua School of Business dékánja. "Ha vonzani szeretnéd a diákok jelenlegi generációját, akkor valamit adnod kell nekik, aminek van értelme és célja, nem csak azt a lehetőséget, hogy sok pénzt keress."
Ahhoz, hogy egy luxuscég képes legyen a megfelelő tehetségeket vonzani a digitális átalakuláshoz, az Unicorn Partners általában azt javasolja, hogy először a hosszú távú digitális stratégia kialakítására összpontosítson, és világos szervezeti struktúrát határozzon meg a hosszú távú növekedés elérése érdekében. Miután az alapok létrejöttek, az üzleti vezetőknek meg kell határozniuk és rangsorolniuk kell azokat a szerepeket, amelyek elősegítik a szükséges változásokat, és világosan meg kell határozniuk hatókörüket, mielőtt megpróbálnának digitális jártas tehetségeket felvenni azok teljesítésére.
Csak akkor, ha ezek az alapvető lépések megtörténtek, egy csúcskategóriás vállalat sikeresen fordulhat vonzó javaslattal a vezető jelöltekhez. „Az iparágára szakosodott tehetségkutató társasággal való együttműködés” - folytatja Yamada Yasuharu - „exkluzív hozzáférést biztosít az idősebb jelöltekhez, és jelentősen felgyorsítja a felvételi folyamatot.” A toborzóiroda segít azonosítani a megfelelő tehetségeket a feladataihoz, és gondoskodik arról, hogy csak a legrelevánsabb jelölteket hozzák elő interjúkra.
Yamada Yasuharu a vezető vezető pozíciókba történő felvételében szerzett tapasztalatai alapján azt tanácsolja a vállalatoknak, hogy nyíltan vitassák meg a jelöltek hosszú távú karriercéljait, és segítsenek a tehetségeknek megérteni, hogyan lehet ezeket a célokat elérni a vállalatukon belül. Különösen az életminőség hangsúlyosabb hangsúlyozása, de a vállalat értékei és kultúrája is egyre fontosabb döntési tényezők a vezető tehetségek számára, amikor kiválasztják, hogy melyik vállalatnak dolgoznak.
A Boston Consulting Group több mint 100 toborzási módszer elemzése és több mint 50 top toborzóval készített interjúja támogatja ezt a megközelítést. A kutatás számos bevált gyakorlatot azonosított annak támogatására, hogy a bérbeadó cégek megfelelő digitális erőforrásokat szerezzenek be. Ezek közül a legfontosabb az, hogy megértsük, hogyan gondolkodnak a digitális alkalmazottak. Annak ellenére, hogy a jelöltek nagyjából eltérő háttérrel és készségekkel rendelkeztek, úgy tűnt, hogy a legtöbb digitális tehetség ugyanazt az étvágyat követi az adatközpontú döntéshozatal és az innovációt és vállalkozói szellemet támogató munkakörnyezet iránt.
A sikeres digitális tehetségek a hagyományos alkalmazottaknál is nyitottabbak a szokatlan kompenzációs formák iránt, beleértve a részvényopciókat és a szellemi tulajdonban lévő részvényeket. A legtöbb jelölt olyan szerepet keres, amely érdemi és pozitív hatást gyakorolhat a világra, és a legtöbben azt szeretnék, ha képesek lennének meghatározni a munka és a magánélet egyensúlyát.
A digitális tehetségek felvétele új módszereket igényel a megfelelő jelöltek vonzására és kiválasztására. Ha szélesebb körben gondolkodik az igényeiről, és tehetségeket keres a saját iparán túl, az nagyon előnyös lehet. Bármely vállalat, amely elfogadja ezt a gondolkodásmódváltást, szintén jelentős lépést tesz egy nagyobb szervezeti átalakítás felé, mivel az új működési modellek jóval túlmutathatnak a digitális területen.
